Un coach professionnel a travaillé son savoir faire, son savoir être et son développement personnel . Il poursuit son évolution au quotidien et en supervision régulière.

Il est mobilisé  par l’intégrité de chacun(e), de l’équipe, de l’entreprise comme telle.

Identifier le contexte,  la situation, l’objectif et la cible du coaching retiendra toute l’attention du coach. La personne (ou l’équipe) pressentie pour être coachée est elle la bonne?

Tenir compte de cette complexité souvent éludée est essentielle.

Soumis à un contrat de séances relativement court, le coaching est sans doute le mode le plus rapide et efficace d’accompagnement  dans  les situations comme:

– La gestion de la performance

– La prise de décision

– La gestion de crise

– Le développement (valeurs et croyances)

– Le changement, la transformation

– Le soutien (prise de poste, leadership,…)

Ces évolutions  peuvent concerner une personne ou une équipe. Elles peuvent viser des comportements, des compétences mais aussi un système de valeurs et le positionnement identitaire professionnel.

Outre le coach externe, il existe parfois au sein de l’entreprise un coach interne. Complémentaires, ils se positionnent par une posture de neutralité dans leur accompagnement.

Il y a aussi, en interne dans l’entreprise, de véritables et précieuses personnes-ressources ayant des aptitudes d’écoute, d’empathie et de compréhension des tenants et aboutissants des situations problématiques . L’Entreprise a pu imaginer qu’elles pourraient d’une certaine manière devenir des « managers-coachs ». Et de fait ces personnes sont aidantes dans une certaine mesure. Cela reste appréciable mais la réalité montre que, faisant partie de l’entreprise, elles risquent de verser dans le conseil, la guidance et parfois dans un mentoring paternaliste ou du moins approximatif.

Aussi bien intentionnées que convaincantes, elles passent le plus souvent à côté de la nécessité du regard complètement extérieur, non partie prenante et qui installe véritablement la relation pertinente du coaching: la confidentialité, le recul, la position méta et l’analyse des effets systémiques, l’auto détermination de l’objectif et l’engagement.

Avoir une stratégie adéquate par rapport à la demande ou la problématique suppose, de la part du coach, la maîtrise de son positionnement dans le triple rapport Entreprise-Collaborateur (ou équipe) – Coach. L’objectif du bénéficiaire doit aussi servir celui de l’entreprise. Le plus souvent la stratégie d’accompagnement est « logique » et semble évidente. Quelques fois, dans l’intérêt du coaching, la stratégie  peut aussi  être surprenante voire déroutante par une approche créative ou paradoxale. C’est dire combien la confiance doit être établie entre toutes les parties, la confidentialité étant toujours garantie.

Il arrive parfois qu’il faille solliciter l’environnement professionnel du bénéficiaire  quand ses collègues et/ou ses collaborateurs ne voient pas le changement pourtant en cours. C’est que le coaché est parfois tellement identifié par son passé que l’environnement ne le perçoit pas encore sous un nouveau jour et dès lors peut freiner son développement.

Le coaching est un investissement qui apporte de la valeur ajoutée à l’entreprise, le plus souvent par une vision globale et une action locale. Le coach sait, et  l’entreprise le constate, que l’impact sera plus large, plus large que celui vécu par le bénéficiaire.

Romuald