L’entreprise ayant identifié son besoin attend du recruteur qu’il trouve un ou plusieurs candidats répondant aux critères  premiers du poste de travail à pourvoir :

– Savoir et niveau d’Etudes c.à.d. les connaissances

– Savoir-Faire et Expérience c.à.d. les compétences

L’entreprise cherche aussi le candidat offrant des capacités d’adaptation, de mobilité, d’évolution, des qualités relationnelles et de communication, d’intégration à son environnement restreint (service/équipe) et global (culture d’entreprise), de compétences en management d’hommes et d’équipes, de leadership voire d’innovation…Autrement dit un Savoir Etre dans ses futures responsabilités et missions.

Le recrutement répond à cette double attente par le sourcing de candidats, l’entretien, la vérification des niveaux et compétences premières, les tests psychotechniques et de personnalité.

Deux types de compétences sont donc recherchées: les « hard skills  » et les « soft skills« :

–les compétences dites « dures », incontournables pour la réalisation des missions et responsabilités inhérentes. C’est à dire les compétences issues des Savoir, Savoir Faire et de l’expérience dans le type de poste. C’est ce qui met en relief les intérêts professionnels du candidat par rapport à ceux de l’entreprise.

–les compétences dites « douces » relatives à la façon d’être du candidat dans l’exercice de ses fonctions. Issues du Savoir Etre elles sont révélées, au moins partiellement, par les tests de Personnalité et entretiens y afférent: adaptabilité, flexibilité, leadership, followship, autonomie, esprit d’équipe,…

Ces compétences doivent être validées avec plus d’attention tant elles sont liées à la fois à l’expérience personnelle du candidat, au contexte de son expérience et au contexte de l’entreprise qui recrute; ce qui a pu être difficile, éprouvant, décevant dans un contexte peut s’avérer extrêmement efficace, performant et prometteur dans un contexte différent.

Le recruteur qui est aussi un coach, valide avec plus de précision et de perspicacité les intérêts professionnels et la personnalité du candidat dans le contexte particulier de l’entreprise, de son identité et de sa culture.

Le recruteur-coach détermine alors si le potentiel du candidat est à la hauteur de ses intérêts professionnels et si sa motivation cadre avec sa personnalité.

Autrement dit le recruteur coach est extrêmement vigilant à l’authenticité et la congruence (conscience des écarts entre le discours et les ressentis) du candidat. Le recruteur coach perçoit alors plus finement que n’importe quel test quelle est la marge d’évolution ou de progression possible au sein du poste et de l’entreprise.

On le conçoit, le recruteur-coach met en évidence chez le candidat des caractéristiques essentielles, identifiées grâce à sa spécialisation en coaching. Par ses outils diagnostiques et son positionnement, il sert l’entreprise autant que le candidat dans une perspective prometteuse pour toutes les parties.